Legal insight

D. CASAER, “Loonmatiging 2015 – Wat kan u als werkgever nog als extra uitbetalen aan uw werknemers ?”; ODC HR Law Newsletter, April 2015 (Dutch version)

Door de wet van 26 juli 1996 (wet tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen) werd een stelsel van loonmatiging ingevoerd met als doel de Belgische loonkosten af te stemmen op deze van onze buurlanden, zijnde Duitsland, Frankrijk en Nederland. Waar deze loonnorm in het verleden eerder een richtlijn was, werd de loonnorm vanaf 2013 een nulnorm. Deze nulnorm wordt nu ook in 2015 voortgezet.

Loonmatiging 2015

Wat kan u als werkgever nog als extra uitbetalen aan uw werknemers ?

 

Door de wet van 26 juli 1996 (wet tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen) werd een stelsel van loonmatiging ingevoerd met als doel de Belgische loonkosten af te stemmen op deze van onze buurlanden, zijnde Duitsland, Frankrijk en Nederland. Waar deze loonnorm in het verleden eerder een richtlijn was, werd de loonnorm vanaf 2013 een nulnorm. Deze nulnorm wordt nu ook in 2015 voortgezet.

Wat is de loonnorm?

 

De wet van 1996 voorziet dat de sociale partners (vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers) tweejaarlijks op basis van analyses van de loonkostevolutie onderhandelen over een loonnorm. Bereiken ze hierover geen akkoord dan kan de federale regering zelf een loonnorm opleggen aan de bedrijven, in de periode 2013 – 2014 werd deze norm doorgevoerd via een Koninklijk Besluit (KB van 28 april 2014).

 

 

 

Voor de periode 2015- 1016 diende de federale regering weerom vast te stellen dat er geen akkoord mogelijk was tussen de sociale partners en diende de regering dus zelf over te gaan tot het vastleggen van een loonnorm. De federale regering besliste dan ook op 27 februari 2015 om weerom bij Koninklijk Besluit de loonnorm vast te leggen voor 2015 en 2016. Omdat de regering teveel afweek van de bepalingen van de concurrentiewet van 1996 vond de Raad van State het in haar advies van 10 maart 2015 aangewezen om aan de regering te suggereren om de loonnorm niet langer vast te leggen per KB maar hiervoor een afzonderlijke wet uit te werken. Derhalve werd dan ook het wetsontwerp tot instelling van de maximale marge voor loonkostenontwikkeling voor de jaren 2015 en 2016 bij de Kamer van Volksvertegenwoordigers ter behandeling ingediend, intussen werd dit ontwerp ook goedgekeurd. Deze wet werd op 30 april 2015 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd waardoor ze ook effectief in werking is getreden.

 

Welke is de loonnorm nu juist?

 

Anders dan voorheen is er voor 2015 en 2016 een verschillende loonnorm voorzien. Voor 2015 wordt de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling vastgelegd op 0 %, voor 2016 op 0,5 % van de brutoloonmassa, totale kost voor de werkgever (alle lasten inbegrepen). Daarenboven mag in 2016 de maximale marge worden verhoogd met 0,3 % van de loonmassa in netto, zonder bijkomende kosten voor de werkgever.

Voor wie?

 

De regelgeving is van toepassing op werknemers uit de privésector. Bestuurders of zelfstandige consultants vallen dan ook buiten de toepassing van deze regeling.

De loonnorm is een gemiddelde

 

Of de loonnorm wordt gerespecteerd wordt niet per werknemer bekeken maar voor de gehele onderneming. Hiertoe wordt een verrekening gedaan met het aantal voltijds equivalenten (VTE) waardoor de gemiddelde loonkost wordt geraamd. Het is echter zo dat indexeringen en baremaverhogingen steeds dienen gerespecteerd te worden, de overschrijding zal immers ook pas op het einde van het jaar kunnen vastgesteld worden, pas dan heeft men immers zicht op de loonkostenontwikkeling.

 

Door een gemiddelde te hanteren is het zo dat een stijging van het aantal VTE in een onderneming niet noodzakelijk onmiddellijk tot een overschrijding van de loonnorm zal leiden, maar evengoed is het zo dat een daling van het aantal VTE geen bijkomende marge creëert.

Wat wordt nu juist verstaan onder loonkost?

 

Jammer genoeg bevat de regelgeving inzake loonmatiging geen exacte omschrijving van de term loonkost. Er wordt door sommige auteurs verwezen naar een nota van 1997 die de krachtlijnen bevat ter interpretatie van de wet van 1996, maar de inspectiediensten hanteren intussen geactualiseerde richtlijnen die helaas niet raadpleegbaar zijn. Eigenlijk komt het erop neer dat alle mogelijke loonbetalingen, premies, commissies in beginsel binnen de norm vallen.

 

Er zijn echter wel een aantal uitzonderingen die uitdrukkelijk in de wet voorzien zijn:

  • Winstdeelnemingen zoals voorzien door de wet;

  • Verhoging van de loonmassa door het in dienst nemen van personeel;

  • Uitkeringen bij toepassing van de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie;

  • Bijdragen aan sociale aanvullende pensioenstelsels;

  • Eenmalige innovatiepremies.

 

Dit is echter een heel beperkt lijstje dat daarenboven ook gedateerd is. Uit parlementaire vragen en onze eigen contacten met de inspectiediensten kunnen er echter nog twee uitzonderingen aan toegevoegd worden:

  • Uitbetalingen bij toepassing van cao nr. 90 (niet-recurrente resultaats-gebonden voordelen): omwille van het ‘’onzeker’’ karakter van de toekenning;

  • Bonussystemen of andere systemen van variabele verloning gekoppeld aan collectieve of individuele doelstellingen (targets) op ondernemingsvlak én op voorwaarde dat ze reeds bestonden in de onderneming voor 2013, de vorige periode van loonbevriezing.

Wat als er toch een overschrijding van de gemiddelde loonkost is?

 

Op zich sanctioneert de wet van 1996 enkel de overschrijding van de norm door ‘’overeenkomsten’’ op intersectoraal, sectoraal, ondernemings- of individueel vlak. Hieruit kan men afleiden dat eenzijdige verbintenissen of gebruiken misschien wel een overschrijding vormen, maar daarom nog niet sanctioneerbaar zijn.

Over welke sancties hebben we het?

 

Een overschrijding leidt tot de nietigheid van de overeenkomst die aanleiding gaf tot de overschrijding. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om een administratieve geldboete op te leggen van 250 EUR tot 5.000 EUR per inbreuk én per werknemer.

 

Onder juristen bestaat er echter wel twijfel of, wegens de kaduke wetgeving, deze sancties ooit zullen kunnen opgelegd worden. Daarenboven hebben de inspectiediensten gen blijk gegeven van bijzondere aandacht voor deze materie, er zijn ons dan ook geen gerichte controles gekend.

What’s next?

 

De wetgever beseft goed dat het huidige sanctiearsenaal niet afdoende is, vandaar dat het regeerakkoord van de regering Michel uitdrukkelijk voorziet in een verstrenging van de bepalingen van de wet van 1996. Het regeerakkoord spreekt ook over een efficiënt toezicht op elke cao die de loonnorm overschrijdt en een automatisch correctiemechanisme bij vastgestelde overschrijdingen.

 

Tijdens de parlementaire besprekingen van de huidige loonnorm liet de bevoegde Minister weten dat de wijzigingen aan de wet van 1996 nog steeds op het programma stonden maar dat dit nog wel even kon duren.

Besluit

 

De loonnorm voor 2015- 2016 is een feit en voor 2015 is er zelfs sprake van een loonbevriezing. Dit betekent echter niet dat een werkgever niets meer extra kan uitbetalen aan een werknemer, wél dat hij best één en ander laat nakijken om risico’s op overschrijding of sanctionering te vermijden. Uitbetalingen onder bestaande bonussystemen die dateren van voor 2013 zouden in beginsel echter geen risico mogen opleveren.