Legal insight

D. CASAER, "Na dertig jaar eindelijk wettelijk kader op komst voor glijdende uurroosters", ODC HR Newsletter February 2017

Het is in het bedrijfsleven en bij de overheid reeds lang ingeburgerd: glijdende werktijden om de work-life balance van de medewerkers in evenwicht te houden en om nodeloos filerijden te vermijden. In de rechtspraak was er voor het eerst sprake van dit systeem ergens begin jaren tachtig. De wetgever voorziet nu eindelijk een wettelijk kader voor dit systeem.

Het kader

Het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet een hele reeks fleximaatregelen om het arbeidsrecht meer af te stemmen op de noden van het bedrijfsleven. Eén van deze maatregelen is glijdende uurroosters. Het wetsontwerp dat waarschijnlijk op 9 februari 2017 door de Kamer zal gestemd worden en dan met terugwerkende kracht in werking zou treden vanaf 1 februari 2017, voorziet een in te voegen artikel 20 ter in de Arbeidswet van 16 maart 1971 waarin dit stelsel wettelijk zou verankerd worden.

De nieuwe regels

De werkgever krijgt hierdoor de mogelijkheid om via bedrijfscao of in het arbeidsreglement afwijkende regels te voorzien tegenover het strakke uurrooster dat anders geldt. Deze documenten moeten dan wel de volgende onderdelen omvatten:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode van minstens 3 maanden en maximaal één jaar (voor een voltijdse werknemer meestal 38 uren, afhankelijk van het Paritair Comité)

  • de uren van verplichte aanwezigheid of ook stamtijden genoemd

  • de uren van variabele periodes (glijtijd) waarbinnen de werknemer zelf zijn aankomst, vertrek en pauzes bepaalt, maar met een maximale dagelijkse arbeidsduur van 9 uren

  • het aantal uren dat boven of onder de wekelijkse arbeidsduur kan gepresteerd worden, zonder dat dit meer mag zijn dan 45 uren per week

  • het aantal uren dat op het einde van de referteperiode voorwerp mag uitmaken van overdracht, zonder dat dit meer mag zijn dan 12 uren

Voorwaarde om dergelijk stelsel in te voeren is wel dat er een systeem van tijdsopvolging operationeel is binnen de onderneming waarbij voor elke werknemer kan worden nagegaan welke zijn dagelijkse arbeidstijd is. Deze gegevens moeten daarenboven gedurende vijf jaar bewaard worden. 

Dit systeem is ook mogelijk voor deeltijdse werknemers maar enkel indien ze over een vast uurrooster beschikken.Niet met een variabel rooster.  

Bestaande praktijk

We wezen er reeds eerder op dat glijdende werktijden in de praktijk reeds lange tijd bestaan in vele ondernemingen. Mits er een controleerbaar systeem van tijdsopvolging bestond, werd dit door de inspectiediensten ook toegestaan. Maar er ontbrak wel een wettelijk kader waardoor misbruik van het systeem efficiënt kon bestraft worden of waardoor er bij een arbeidsongeval geen betwisting kon ontstaan. De wetgever vond na zovele jaren nu blijkbaar de tijd rijp om de nodige rechtszekerheid te voorzien en te waarborgen.

Commentaar

Uiteraard kan niemand gekant zijn tegen meer rechtszekerheid.Het is alleen jammer dat de wetgever zo achter de feiten blijft aanhollen. De wetgever zou innoverende arbeidsorganisaties en HR-oplossingen eerder moeten faciliteren dan ze te beperken.

Deze nieuwe wet is op zich een goede zaak maar er had best wel meer ingezeten.

 

Dylan Casaer

 

Dylan Casaer is advocaat-vennoot bij Olislaegers & De Creus / Awerian en specialist HR Law / Industrial Relations.

Heeft u hierbij verdere vragen, aarzel niet contact op te nemen via dcasaer(at)odc(dot)law. Olislaegers & De Creus / Awerian voorziet op 23 februari, 7 maart en 16 maart 2017 infosessies nav. de nieuwe wet werkbaar en wendbaar werk. Inschrijven kan via www.odc.law