Legal insight

D. CASAER, “Loonkloof tussen mannen en vrouwen”, ODC Newsletter, November 2013

In het kader van de strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen worden een aantal bijkomende verplichtingen opgelegd aan bedrijven met meer dan 50 werknemers. Zo moet de werknemersvertegenwoordiging werk maken van een analyse van het bezoldigingsbeleid waarbij de genderneutraliteit van de bezoldigingen wordt getoetst.

In het kader van de strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen worden een aantal bijkomende verplichtingen opgelegd aan bedrijven met meer dan 50 werknemers. Zo moet de werknemersvertegenwoordiging werk maken van een analyse van het bezoldigingsbeleid waarbij de genderneutraliteit van de bezoldigingen wordt getoetst.

 

De ondernemingsraad, of bij afwezigheid het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, van iedere onderneming die méér dan 50 werknemers telt, moet een analyseverslag maken van de door de werkgever gehanteerde bezoldigingsstructuur. Dit verslag moet naast het vast loon ook de aanvullende voordelen bevatten.

 

Het verslag moet worden opgemaakt en besproken in beginsel binnen de drie maanden volgend op het afsluiten van het dienstjaar. Voor vennootschappen moet de ondernemingsraad of het comité zich hierover buigen vóór de algemene jaarvergadering van aandeelhouders die zich uitspreekt over het beheer en de jaarrekeningen van het vorige boekjaar en dus in beginsel binnen de zes maanden na afsluiting van dat boekjaar. Het analyseverslag is enkel bedoeld voor de werknemersvertegenwoordigers, niet voor de werknemers als dusdanig. De werknemersvertegenwoordiging moet de inhoud van het verslag vertrouwelijk behandelen.

 

Het verslag bevat een reeks verplichte vermeldingen per categorie van werknemers die in de onderneming aan bod komen, voor zover die categorie meer dan drie werknemers telt. Indien een categorie minder dan drie werknemers telt, komt zij in de analyse en het verslag niet aan bod. De werkgever wordt ook aangemoedigd om gebruik te maken van de door het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen uitgewerkte “Checklist Sekseneutraliteit bij functiewaardering – en classificatie”. De werknemersvertegenwoordiging wordt aangemoedigd een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming.

 

Heeft dit soort wetgeving meerwaarde ? Wij betwijfelen of, naast de ongetwijfeld aanwezige symbolische functie, de loonkloof hiermee daadwerkelijk zal worden gedicht. De administratieve last voor de bedrijven wordt hiermee andermaal verzwaard. Daarenboven moet men zich afvragen of de privacy van de individuele werknemer hiermee niet geschaad wordt : het analyseren en rapporteren over een categorie van werknemers bestaande uit een beperkt aantal mensen – men denke bijvoorbeeld aan een IT departement binnen een bedrijf bestaande uit 3 mannen en 1 vrouw – zal er mogelijks aanleiding toe geven dat binnen dat kleinere departement de werknemers van elkaar kunnen/zullen te weten komen wat de andere in het loonzakje krijgt…