Legal insight

D. CASAER, "Harmoniseren loonsvoorwaarden post-merger: opletten geblazen!", ODC HR Newsletter December 2016

Een recent arrest van het Hof van Cassatie van 14 november 2016 geeft aan dat men bij overname van een onderneming zorgvuldig dient om te gaan met de loonsvoorwaarden, in het bijzonder met allerhande premies en voordelen, die immers na de overname tot spanningen kunnen leiden tussen en met het personeel.

Feiten

Firma X is een leverancier van geavanceerd materieel voor de ziekenhuissector, zoals bijvoorbeeld operatietafels. In 2003 nemen ze een divisie van Siemens over met bijhorend personeel in het kader van een overdracht van onderneming (cao 32 bis, omzetting van diverse Europese richtlijnen die de rechten van werknemers beschermen bij overdracht van onderneming).

Ingevolge een dergelijke overdracht gaan alle rechten en plichten die voortvloeien uit de bestaande arbeidsovereenkomsten van rechtswege over op de overnemer, zo is voorzien in artikel 7 van de cao nr. 32 bis.

Post-merger kwam men tot de vaststelling dat er met betrekking tot bepaalde loonbestanddelen verschillen bestaan tussen de bestaande en de overgedragen werknemers. Met het oog op de harmonisering van deze verschillende voordelen besliste men om een bestaande premie (die de werknemer vergoedde voor zijn beschikbaarheid om wachtdiensten te verrichten en die vastgelegd werd in een handboek) te vervangen door een voor de werknemer voordeligere vergoeding. Daarenboven had de overnemer een bij de overdrager bestaande jaarlijkse loonsverhoging vervangen door een voordeligere premie.

Eén van de overgedragen werknemers, een technieker, eiste echter niet alleen de voordelen die bij de overnemer in voege waren maar ook het behoud van de bij de overdrager bestaande voordelen. Hij wou, kortom, het beste van twee werelden. Hij dreef zijn protest zo ver dat het uiteindelijk - drie jaar na de overdracht – uitmondde in een ontslag om dringende reden.

Het oordeel van het Arbeidshof

In haar arrest van 21 maart 2008 oordeelde het Luikse arbeidshof dat de werknemer niet uit beide ruiven kon eten. Zijn vorderingen met betrekking tot de premie voor de wachtdiensten en de jaarlijkse loonsverhoging werden afgewezen, omdat het Hof oordeelde dat de werknemer niet beide (deze van de vorige en van de nieuwe werkgever) voordelen kon combineren en dat het “nieuwe” pakket minstens even voordelig was voor de werknemer.

Het hof van Cassatie

Het Hof van Cassatie zag dit echter anders, en oordeelde in haar recente arrest van 14 november 2016 dat zonder uitdrukkelijk akkoord van de overgenomen werknemer de overnemer diens vroegere arbeidsvoorwaarden op de hiervoor genoemde motieven niet kan wijzigen.

Onze beoordeling

Deze erg strikte interpretatie van de conventionele afspraken tussen partijen is ongetwijfeld in lijn met het recht maar daarom nog niet met de noodzaak voor een onderneming om de arbeidsvoorwaarden post-merger te harmoniseren. Men kan toch moeilijk van een onderneming verwachten dat ze eindeloos de verschillen in loon en aanvullende voordelen die voortvloeien uit eerdere overnames, blijft meeslepen. Hierdoor ontstaan immers jammerlijke verschillen tussen werknemers die tot eenzelfde personeelscategorie behoren, wat dan weer de vraag doet rijzen of dergelijke verschillen geen vorm van discriminatie vormen.

Uiteraard had de werkgever dit kunnen voorkomen door na de merger gebruik te maken van een hogere norm in de hiërarchie van rechtsnormen en zo bijvoorbeeld een Collectieve Arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak af te sluiten om de voordelen te harmoniseren, hierdoor zou immers het individuele protest van deze éne medewerker zonder voorwerp geweest zijn. Voor kleinere ondernemingen vergt het echter een hele inspanning om op deze wijze een harmonisatie rond te krijgen, terwijl het gezond verstand uiteraard aangeeft dat wanneer de werknemer niet benadeeld werd, hij geen reden tot klagen heeft. Gezond verstand en het Hof van Cassatie gaan echter niet steeds samen.

In een ander onderdeel van hetzelfde arrest liet het Hof wél, logisch gelet op de inhoud van de cao 32 bis, optekenen dat een wijziging in de werkgeverspremie voor een groepsverzekering wél mogelijk was post-merger.

Onze aanpak

Alvorens over te gaan tot een fusie of overdracht, is het aangewezen om door middel van een HR Due Diligence, de verschillende arbeidsvoorwaarden goed in kaart te brengen en op basis hiervan na te gaan wat de verschillen zijn die post-merger kunnen opduiken. Een onderdeel van deze analyse is uiteraard ook juridisch, met name het nagaan op basis van welke bron (gebruik, contract, policy, ..) welk voordeel destijds aan welke werknemers of groep van werknemers werd toegekend. 

Eens deze analyse is gebeurd zal men HR matig moeten beslissen welk geharmoniseerd pakket aan voordelen en arbeidsvoorwaarden men in de toekomst wenst te hanteren en hoe men werknemers ertoe kan bewegen hiermee akkoord te gaan. 

 

Dylan Casaer

 

Advocaat-vennoot bij Olislaegers & de Creus / Awerian, specialist HR Law

 

Bron: Arrest Hof van Cassatie, 14 november 2016, S.08.0121