Legal insight

D. CASAER, “De motiveringsplicht van CAO nr. 109: een regeling omtrent het kennelijk onredelijk ontslag”; ODC Newsletter, April 2014

Op 12 februari 2014 kwamen de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) tot een akkoord over een Collectieve Arbeidsovereenkomst “betreffende de motivering van het ontslag”. België sluit zich hiermee aan bij verschillende andere Europese landen. Deze regeling is, zeker voor de bedienden, een nieuwigheid. Hierna volgen alvast een aantal krachtlijnen van deze nieuwe regeling.

Situering

Op 12 februari 2014 kwamen de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) tot een akkoord over een Collectieve Arbeidsovereenkomst “betreffende de motivering van het ontslag”. België sluit zich hiermee aan bij verschillende andere Europese landen. Deze regeling is, zeker voor de bedienden, een nieuwigheid. Hierna volgen alvast een aantal krachtlijnen van deze nieuwe regeling.

Op 12 februari 2014 kwamen de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) tot een akkoord over een Collectieve Arbeidsovereenkomst “betreffende de motivering van het ontslag”. België sluit zich hiermee aan bij verschillende andere Europese landen. Deze regeling is, zeker voor de bedienden, een nieuwigheid. Hierna volgen alvast een aantal krachtlijnen van deze nieuwe regeling.

 

Voor welke werknemers is cao nr. 109 van belang?

De CAO is van toepassing op arbeiders én bedienden, voor zover deze minstens 6 maanden in dienst zijn. De in de CAO voorziene regeling wordt evenwel niet toegepast bij collectief ontslag, of bij ontslag van werknemers die met pensioen gaan, van studenten, van uitzendkrachten of van werknemers die kunnen genieten van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen). Voor de arbeiders uit bepaalde sectoren (diamant, hout, confectie en bouw) blijft de regeling van het willekeurig ontslag voor arbeiders gelden.

Recht op kennisname van de concrete redenen die tot het ontslag geleid hebben en verbod op kennelijk onredelijk ontslag.

De werknemer die ontslagen wordt, heeft voortaan het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

Het ontslag (voor zover het werknemers betreft die aangeworven zijn voor onbepaalde tijd) mag niet kennelijk onredelijk zijn. Deze omschrijving bestond nog niet in het Belgisch arbeidsrecht en is dus een nieuwigheid, al sluit ze wel aan bij de notie “willekeurig ontslag” die reeds bestond voor arbeiders.

Het ontslag is “kennelijk onredelijk” indien het is gebaseerd op redenen die geen verband houden met (i) de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of (ii) die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, en (iii) waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

In geval van betwisting heeft de rechtbank een marginale beoordelingsvrijheid om het ontslag te toetsen.

 

Te volgen procedures in geval van ontslag.

De werkgever kan er op het moment van het ontslag voor kiezen om uit eigen beweging schriftelijk de concrete redenen van het ontslag toe te lichten. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer, binnen de 2 maanden nadat aan de arbeidsovereenkomst een einde kwam, om een mededeling van deze redenen vragen. Bij ontvangst van een dergelijk verzoek heeft de werkgever 2 maanden om de werknemer via aangetekend schrijven te berichten. Weigert de werkgever aan deze vraag te voldoen, dan dient hij als sanctie 2 weken loon te betalen aan de werknemer.

Sancties bij kennelijk onredelijk ontslag.

Indien het ontslag finaal kennelijk onredelijk blijkt te zijn, dan is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd waarvan het bedrag afhangt van de gradatie van kennelijke onredelijkheid. Deze schadevergoeding varieert tussen minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon.

De vergoeding kan niet worden gecumuleerd met andere specifieke beschermingsvergoedingen (zoals bijvoorbeeld de vergoeding voor ontslagbescherming bij tijdskrediet), maar zij is wel combineerbaar met een aantal andere vergoedingen, zoals een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

 

Specifieke regeling inzake bewijslast

CAO nr. 109 bevat een specifieke regeling rond welke partij de bewijslast draagt: indien de werkgever (hetzij uit eigen beweging, hetzij op verzoek van de werknemer) de redenen van het ontslag heeft meegedeeld, is het aan de werknemer om het bewijs te leveren dat de opgegeven redenen een kennelijk onredelijk ontslag vormden. Heeft de werkgever een onjuiste reden opgegeven, dan draagt hij de bewijslast om aan te tonen dat de werkelijke reden van het ontslag niet kennelijk onredelijk was. Indien de werkgever niet uit eigen beweging het ontslag heeft toegelicht en de werknemer geen verzoek om toelichting heeft geformuleerd, is het aan de werknemer om het bewijs te leveren van de elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Impact op het werkloosheidsbewijs “C4”.

In het verleden was het zo dat op het werkloosheidsbewijs “C4” reeds de juiste oorzaak van werkloosheid moest toegelicht worden. In de praktijk werd echter vaak een reden opgegeven die niet volledig overeenstemde met de werkelijkheid, om het risico te beperken voor de werknemer op een schorsing van zijn recht op werkloosheidsuitkering. In de toekomst zal echter de reden op de “C4” moeten overeenkomen met de concrete reden van het ontslag.

CAO nr. 109 is in werking getreden op 1 april 2014, en is derhalve relevant voor elk ontslag gegeven of betekend vanaf deze datum.